雇主若非具有正當事由及具體事證時,不得對勞工加以懲戒解僱

日前,甲人壽保險公司以該公司溫姓業務襄理與女部屬發生不正常男女關係為由,依違反公司工作規則予以免職;溫姓襄理不服,一狀告到法院,經台北地方法院審理後,法官認為認為溫在甲人壽公司負責收取保費業務,縱有甲公司所稱的「不正常男女關係」情形,也與公司事業活動無關;而且,甲公司員工眾多,溫的職務與公司聲譽或評價的建立與維持,亦無直接關係,所以縱使溫的私德有所瑕疵,亦未必足以影響甲公司在社會上的評價,甲公司既未能證明其社會評價已因溫的私生活行為遭到貶損,僅泛稱溫的行為有違職場紀律,即屬不當干涉員工私生活。法官同時指出,溫在辦公室與女同事打電話的內容,屬於私密行為,應不致構成妨害公司其他同仁工作情緒,公司不應擴張其工作規則的適用範圍,並據以非法解僱溫。因此判決甲公司必須給付六十八萬餘元積欠薪資及相關利息給該溫姓襄理,還必須讓其復職。

但是,甲公司對此判決不服,決定繼續提起上訴,而且表示未來不但不會改變對員工的約束,還會更嚴格管理公司的職場紀律。據了解,國內目前除甲公司外,其他某些大型企業集團,均將婚外情列為「戒律」,一旦出現辦公室戀情等婚外情,即動之以情、說之以理,要求當事人離職。如今出現不利開除婚外情者的判決,嚴禁婚外情的企業,多不改初衷。究竟雇主能不能干預勞工的私生活,甚至以勞工私德不檢為由予以解僱?又因此引發了爭議!
依勞動基準法的規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大時,雇主可以對勞工施以懲戒解僱,而不必給付其資遣費;因此,本條規定常被企業雇主動輒拿來對勞工開刀、解僱勞工的法寶!但是,所謂「違反勞動契約或工作規則,情節重大」乃是抽象概括的規定,所以在遇到這種情形而發生爭議時,法院通常會要求雇主檢附具體事證,不能憑空指摘。再加上目前實務上的判決見解,認為雇主不得支配勞工的私生活,亦不得以勞工私生活不當為由,作為解僱或懲處勞工的理由;均較傾向於保障勞工的權益,也就是說,勞工的私生活,原則上雇主不應強加干預,除非因此影響到公司的營運或名譽、損害到雇主的利益,且有具體事證時,雇主才可以祭出這條解僱勞工的最後手段。

所以,如果你認為雇主解僱你的理由,乃是欲加之罪何患無詞,非常不合理時,可以向勞委會或台北市勞工局申訴或調解,也可以直接向法院民事庭提出訴訟。


資料來源:
Lifelaw 法易通http://search.lifelaw.com.tw



arrow
arrow
    全站熱搜

    osakicom 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()